内聘网肖恒：用10万关键词匹配职位 到场面试率90%

◆ 铅笔道记者表示，照片没有本人帅哦~

文| 铅笔道 记者 薛婷

导语

在日本品川火车站，一位40多岁的男人从眼镜店走出来，两手空空，走出10多米后，门口跟出来一个年轻的服务生，对着背影做了一个90度的鞠躬。

几年过去，肖恒对这个画面念念不忘。“日本人的服务意识令我感动。”

他把这种感触用于创业之中。2013年底，创立“内聘网”时，他面临选择，是做一个流量型平台，还是服务型平台?结合自己在日本的经历，他决定先着重做招聘服务。

◆ 产品截图

随后两年间，他摸索出了一套知识图谱+智能匹配的招聘方式，提炼出雇主与求职者需求的关键词，通过系统和人工筛选，向企业主动推荐求职者，并提供后续安排面试等服务。目前，“内聘网”的知识图谱包括了约10万个关键词。

近期，肖恒将重心向规模化销售倾斜。至今，依靠口碑传播，平台签约的付费用户近100家，已服务的案例中，简历满意度在80%以上，到场面试率为90%，Offer获得率为50%。“平均每两次面试就能产生一份Offer。”

两年间，肖恒共获得4笔融资，投资方包括老鹰基金、清控科创等。

在一片血色的招聘行业里，肖恒很低调，但他说自己并不慌张。“现阶段不适合大规模地砸户外广告。其实招聘的服务一旦做好，去抢流量就轻而易举了。求职者对招聘平台没有忠诚度，只看效果。”

注: 肖恒已确认文中数据真实无误，铅笔道愿与他一起为内容真实性背书。

不能做成猎头公司

从日本做人力派遣公司回国后，在别人看来颜值高，可以靠脸吃饭的肖恒一直不断折腾，做了一年多的职业社交项目以失败告终。期间，他靠在外工作养活团队，做过模特的漂亮老婆正准备生宝宝，他无暇照顾，送回了老家。

肖恒复盘反思，在人的职业生涯中，最大的痛点还是找工作。于是，他回到原点，从招聘入手做产品。

他分析市场上做招聘的两种主流做法：一种是流量型产品，“花大资金做推广(铺广告)，最终的招聘效果要看概率。”另一种是服务型产品，主要看入职效果，例如猎头公司。

然而，猎头服务虽然做得好，但是无法规模化。“很多简历都是买来的，往往人都不在求职期，就像一池死水。”

◆ 小伙伴们在团建

肖恒不想做一个纯玩流量的平台，打算先用服务做出质量(类猎头)，然后引进活水，再把量做大。“团队本身的服务基因比较重，我的技术合伙人在日本待了四年，产品经理待了一年，服务合伙人有12年的招聘服务经验。”

他决定全职投入新项目“内聘网”，但此时肖恒已经捉襟见肘，公司注册后账户加起来不到3000元。

无奈，他经朋友介绍决定到众筹平台上去试一试。“我是北大研究生毕业，此前在日本做人力派遣，后来做职业社交创业失败，现在还想做人力资源相关的创业……”肖恒给上面100多个投资人发了站内信，无一回音。

在2014年年初的某个晚上，突然接到一位投资人的短信，“我不知道你是不是骗子，如果你的背景是真的，我就支持你一把。”不久，肖恒收到了第一笔投资，金额不大，却令他欣喜若狂。“那是救命钱，比后面融资几百万还激动。”

挺过难关，平台于2014年3月上线。最初的模式与普通招聘网站类似，求职者可自行投递简历。此外，他们提供类似猎头服务，个人求职者可勾选是否愿意被推荐。工作人员人工对愿意被推荐的简历进行删选，之后完成推荐，企业满意后安排面试。

由于上一个项目的积累，初期吸引了一些雇主与求职者。但肖恒很迷茫，“一定不能做成猎头公司”，那服务要怎么做?他没有答案。更严峻的是，账上资金紧张，他想到或许可以求助校友。

5月，在北大1898咖啡馆，肖恒搞了一场“内聘网的发展方向”小沙龙，在场有20多位北大毕业的创业者。肖恒说自己想做规模化招聘服务，能不能先做浅层一点，保证到场面试率。“比如，只要求职者答应到场面试，就向企业收费100块。”

他当场未听到一句赞成声，20多个人全部否定。“你要做服务，就要做到最终的入职效果，而不是过程中的效果。”不少人建议道。

肖恒心灰意冷。本以为能得到校友圈的认可，拿些融资，听到这么多反对的声音后，他没好意思开口。

机缘巧合，他再一次进入该众筹平台的一个投资人微信群，里面有100多个投资人。肖恒连续三天刷屏在群里讲项目，从而顺利完成了种子轮融资。就在种子轮融资意向敲定的第二个月，公司现金流断了。“创业几年，那是唯一一次感到绝望。”

知识图谱与智能匹配

那时，内部已经探索用数据去筛选简历，智能匹配简历与职位。“联想到搜索领域，比如搜索姚明，旁边会出现他的老婆、前NBA同事等人物信息，其背后是一张人物关系图谱。我在想，求职关系背后能不能也有这么一张知识图谱?”

匹配的前提，要通过雇主和求职者的需求提炼关键词。

对于求职者，通过简历可提取其所属行业、薪资、职位等信息。若求职者绑定了社交账号，平台可获取更多的社交数据，同时评估他背后的人脉价值。“人脉比较广的人，会优先推荐BD、市场类工作。”

雇主端则相对复杂。首先，通常企业招人的要求有近10条：积极向上、懂C语言，懂运营、懂产品、懂管理团队等，他们希望能招到全才。“但是一方面全才的比例太小了，另外企业也并非真正需要全才，往往是满足几个核心要求就可以了。”于是，肖恒要求服务部门配合企业HR，一起精炼三条核心要求。

其次，梳理挖掘企业亮点。“我一个师兄的公司去年拿了一笔大额融资，公司在鸟巢旁边的下沉花园里，内部还设有氧吧。他很低调，这些没有对外公布过，但都是吸引求职者的重要信息。”

（编辑：佛山站长网）

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